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教育部近日發布公告稱，2015年全國應屆畢業生人數將達到749萬。教育部要求加強服務保障機制，全力做好畢業生就業創業工作。

然而，研究機構發現，高校畢業生進入民企和中小型企業工作后離職率居高不下。分析人士認為，頻繁跳槽是把雙刃劍，不僅損害了企業利益，也傷害了畢業生利益。

培養員工不易，留住員工更難

第三方教育數據咨詢與評估機構麥可思研究院公布的數據顯示，2013屆高校畢業生半年后就業率91.4%，簽約民企、中小型企業的人數占比54%；數據還顯示，有34%的畢業生在半年內發生過離職，3年內離職率更是高達70%左右。

專家認為，優質企業人才流動率一般在15%左右，合理的人才流動對企業優勝劣汰有促進作用，而超過20%的人才流動對企業和員工都會造成危害。

剛剛跳槽的李朝航在青島一家小規模游戲公司從事策劃工作，畢業1年半時間，他已經換了3份工作。“我之前上班的公司員工一共才30多人，不到一年就走了7個。”

說起離職的原因，李朝航感嘆：“玩游戲輕松，做游戲不易。之前那家公司加班很頻繁，早晨9點上班，晚上9點下班，周末義務加班是常事。我和女朋友雖然住在同一個城市，但卻是聚少離多。”

郭倩倩是甘肅省某民辦三本院校教師，前不久一場同學聚會讓她的心里有點不是滋味。郭倩倩說，她的研究生同學畢業后進入公辦院校任教，工資收入高出自己一大截，各類學習、培訓的機會比較多，而民辦院校并不注重培訓，一些青年教師因此選擇離開。“學期結束時，個別領導甚至會詢問教師，誰下學期打算離職？”

畢業生有苦，企業也有難。多年在公司從事招聘工作的內蒙古ＴＣＬ電器銷售有限公司負責人于容燾坦言，有能力、信得過、靠得住的員工越來越難找。“公司多年培養的業務骨干，一有公司挖人，時常經不住誘惑”。她表示，人才流失成了影響企業發展的主要問題之一。

內蒙古某民營羊絨企業總經理劉偉也常為招聘一事犯愁：“對于新員工，特別是有能力的高校畢業生，企業既要培養他們成長，又怕他們成長太快而離開企業，所以用人心理很糾結。”

利益訴求不同，雙方分歧較大

“離職率高反映了企業與員工對工作崗位的認識分歧較大。”內蒙古人才中心信息交流部部長楊立成認為，經營者往往關心員工能否熟練工作，而高校畢業生則希望一進入企業，就能有不菲的收入，未來能有更多升職的機會。

內蒙古高校畢業生就業指導中心就業指導部部長侯佳告訴記者，一些中小企業規模和實力有限，在經濟增速放緩的背景下，企業收益受到不同程度的影響，難以負擔更多的培養成本。

據分析，一些高校畢業生進入這類企業后，短期內難以適應，容易選擇離開，企業不斷補充人手，長此以往，就形成了“招聘、流失，再招聘、再流失”的怪圈。

侯佳認為，選擇高校畢業生是企業一項必要的人力資源儲備和結構改善工作，有的經營者對此認識不足，招聘什么樣的人，招聘多少，缺乏長遠的規劃；同時，有的企業存在拒絕交納“五險一金”、不簽署勞動合同等非法用工行為。

楊立成指出，剛走出高校的畢業生都想找到薪酬高、壓力低、責任小的“三好”職業，當他們投身于實際工作后會產生心理落差。

于容燾表示，大學畢業生思維活躍、獨立性強，但有的缺乏奉獻精神，過于看重工作條件，拒絕加班，不愿到艱苦地區工作等；還有的入職后目的性很強，積累了一定能力后就會同企業談條件，如果不能滿足就會選擇跳槽，能為企業踏實工作的優秀員工越來越少。

建立協商機制，維護雙方權益

內蒙古農業大學經濟學教授蓋志毅表示，高校畢業生頻繁跳槽，讓人力資源難以發揮作用，也使自身由于“養分”不足而缺乏后勁。建立良好的用人關系，需要探索協商機制，維護雙方的合法權益。

內蒙古大學經濟管理學院講師趙宇娜建議，企業要引入現代企業的管理模式，注意保護員工作為弱者一方的合法權益；同時，管理者要注重員工的主體性與參與性，讓他們意識到自己是企業發展中的利益相關者，愿意為企業奉獻青春。另外，還應調整現有的薪酬結構，對于面臨成家、購房、撫養子女等壓力的青年員工予以傾斜。

蓋志毅認為，當前一些中小企業資金短缺、抗風險能力不強。政府方面要幫助他們解決融資難問題；同時，有關部門要加強對諸如義務加班、五險一金難保障、同工不同酬等現象的監管力度，保障年輕員工的合法權益不受傷害。

“大學畢業生要調整求職心態，避免這山望著那山高，應該抱著多學習、多實踐、多積累的態度工作，不斷提升自身的能力，發揮創造力，幫助企業工作。”趙宇娜說。